Công tác cán bộ trong xây dựng Đảng hiện nay
Người đăng: nhsquangnam .Ngày đăng: 02/11/2012 .Lượt xem: 15869 lượt.
Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” đề cập nhiều vấn đề xoay quanh công tác xây dựng Đảng. Trong bốn nhóm giải pháp quan trọng thực hiện Nghị quyết, có nhóm giải pháp về tổ chức, cán bộ và sinh hoạt Đảng.

Trong nhóm giải pháp này, Đảng ta chỉ rõ: “Làm tốt kiểm điểm để có căn cứ xem xét, sàng lọc đội ngũ cán bộ của cả hệ thống chính trị và chuẩn bị quy hoạch cấp ủy, các chức danh chủ chốt các cấp nhiệm kỳ tới”. Trong công tác tổ chức cán bộ, việc kiểm điểm, xem xét, đánh giá, sàng lọc cán bộ luôn được Đảng ta quan tâm. Muốn thực hiện sàng lọc đội ngũ cán bộ được tốt, phải qua ba công đoạn: đánh giá cán bộ; sàng lọc cán bộ; sắp xếp lại đội ngũ cán bộ.

1. Đánh giá cán bộ theo quan điểm nhận thức mới

Đánh giá cán bộ là khoa học tâm lý về xem xét, nhìn nhận con người. Vì vậy, nó rất hệ trọng đối với cuộc đời người cán bộ. Hiện nay, ngoài việc tổ chức, lãnh đạo đánh giá cán bộ thường niên, đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, đánh giá cán bộ trong sinh hoạt đảng, việc tự phê bình thể hiện sự tự đánh giá của người cán bộ, và phê bình, thể hiện sự đánh giá của người cán bộ, đảng viên này đối với người cán bộ, đảng viên khác. Nhưng cũng nảy sinh tình trạng đánh giá tùy tiện ở ngoài cuộc họp, chẳng dựa trên những tiêu chí, nguyên tắc nào. Đó là sự đánh giá thiếu văn hóa, chủ quan, duy ý chí của người này đối với người kia, xúc phạm đến danh dự của con người, thiếu tình đồng chí và tình người.

Trong một số văn kiện của Đảng đã đề cập vấn đề đánh giá cán bộ. Nhưng trong tình hình mới, cũng cần phải định lại tiêu chí đánh giá cán bộ, bảo đảm tính khách quan, tính cụ thể, tính trung thực, tính lương tâm, tính danh dự, đặc biệt là tính phát triển của người cán bộ. Một con người trong quá khứ họ xấu, nhưng nay họ đã trở thành người tốt. Một con người trong quá khứ họ tốt, nhưng nay họ lại không tốt. Tình trạng này diễn ra hằng ngày trong đội ngũ cán bộ của chúng ta. Hiện nay, việc đánh giá cán bộ, tuy đã có quy định, nhưng có cấp lãnh đạo, có lúc, có nơi, vẫn còn theo cảm tính, yêu ghét cá nhân, chủ quan, mà chưa dựa trên cơ sở lý tính, khách quan. Sự định kiến trong đánh giá cán bộ vẫn chưa được loại trừ.

Đánh giá cán bộ, chung quy lại, thường được thể hiện trên hai mặt:

Đạo đức của người cán bộ: Đạo đức là một trong những hình thái ý thức xã hội, một chế định xã hội thực hiện chức năng điều chỉnh hành vi của con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, không loại trừ một lĩnh vực nào. Những yêu cầu của đạo đức mang hình thức bổn phận phải làm không riêng một ai, như nhau, đối với tất cả và không chịu sự ra lệnh của ai. Việc thực hiện các yêu cầu của đạo đức được thể hiện ở sự tác động tinh thần. Điều này quy định vai trò của ý thức trong đạo đức tương đối lớn hơn so với các hình thức kiểm tra khác của xã hội. Uy tín đạo đức của cá nhân người cán bộ góp phần làm cho Đảng thêm trong sạch, vững mạnh.

Đánh giá về mặt đạo đức của người cán bộ thể hiện ở việc tán thành hay lên án những hiện tượng khác nhau của đời sống và những hành vi của con người. Sự đánh giá chung về mặt đạo đức của người cán bộ thể hiện ở cái lòng nhân và cái bất nhân, thiện và ác. Cơ sở của sự đánh giá về mặt đạo đức của người cán bộ là việc nhận thức được ý nghĩa xã hội khách quan của các hành vi của người cán bộ, trên cơ sở đó có thể điều chỉnh hành vi cư xử của người cán bộ; đồng thời, phải tính đến những động cơ cũng như những hậu quả của các hành vi đó.

Tài năng người cán bộ: Đánh giá tài năng người cán bộ phải xem xét các mặt lý luận gắn với thực tiễn, nói và làm, năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, biết nhìn xa trông rộng, dám quyết và quyết đúng, giỏi ngoại ngữ, giỏi tin học, biết cách thu phục nhân tâm, có mối quan hệ lành mạnh và không vụ lợi trong quan hệ.

Những người có tài phải là những người không cơ hội, sống trung thực, có năng lực thực sự, có tâm, có đức; sống dựa vào chính năng lực của bản thân mình, chứ không phải dựa vào cái bóng của người khác, tự phấn đấu vươn lên và tự khẳng định được mình.

Kết quả cao nhất để đánh giá những người có tài năng phải được thể hiện ở những công trình nghiên cứu khoa học, công trình văn hóa, những cuốn sách có giá trị, những kịch bản phim, kịch bản sân khấu, kịch bản múa, bản nhạc, bài thơ, tiểu thuyết, truyện hay, những bài báo đặc sắc, những bức họa, phù điêu, bản thiết kế kiến trúc tuyệt vời, những giọng hát tuyệt hay, những đạo diễn, diễn viên đặc biệt nổi tiếng, những nhà hùng biện, những nhà hoạch định chính sách tài ba, những người dùng người giỏi,… Đối với người lãnh đạo, quản lý được đánh giá là những người có tài năng thực sự, phải xem người đó có để lại dấu ấn gì trong nhiệm kỳ công tác của mình, có đáng được ghi nhận hay không. Đã có người lãnh đạo khi đương chức thì uy quyền, uy thế, ban phát bổng lộc, nhưng khi “hạ cánh” thì chẳng để lại một dấu ấn gì đáng nhớ, bị lịch sử vượt qua và người đời nhanh chóng lãng quên. Những người như thế, rõ ràng không phải là những người tài, mà là những người gặp may.

Đạo đức và tài năng của người cán bộ hợp thành phẩm chất người cán bộ.

Việc đánh giá cán bộ chỉ có thể đúng khi không định kiến hay cảm tình cá nhân, yêu thì đánh giá tốt, ghét thì đánh giá xấu, mà phải căn cứ vào kết quả công việc và chất lượng công việc được giao.

Một vấn đề đặt ra là ai đánh giá cán bộ? Theo quy trình hiện nay là cấp ủy và cấp lãnh đạo có thẩm quyền, gọi chung là cấp trên, là những người được đánh giá cán bộ. Nếu chỉ theo quy trình này là chưa đủ, mà cần phải được bổ sung, không chỉ cấp trên, mà cấp dưới, đảng viên thường và quần chúng nơi công tác cũng có thể được đánh giá cán bộ, kể cả cán bộ cấp trên. Phải mở rộng dân chủ trong khi đánh giá cán bộ. Mỗi người cán bộ cũng có thể tự đánh giá mình.

Phương pháp đánh giá cán bộ: Phương pháp tốt nhất để đánh giá cán bộ là phải xét trong mối liên hệ biện chứng, giữa quá khứ và hiện tại, từ đó mà xét đoán tương lai của người cán bộ đó. Chủ tịch Hồ Chí Minh nói rằng, cách tốt nhất để đánh giá cán bộ là khi xem xét cán bộ không chỉ xem xét ngoài mặt, mà còn phải xem xét tính chất của họ; không chỉ xem một việc, một lúc, mà phải xem xét lịch sử, xem xét công việc của họ. Nhận xét cán bộ không chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ toàn bộ công việc của họ. Những người chịu khó làm việc, làm việc có phương pháp, sáng tạo, hiệu quả, làm đến đâu gọn đến đấy, không khoe khoang, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình là những cán bộ tốt.

Phương pháp chỉ đúng khi nào chúng ta nhận biết được thực chất của tư duy, tư tưởng, ý thức của con người. Chúng ta dùng quy luật của lôgic để nhận ra những người thực sự có tài năng. Sức mạnh của phương pháp chính là ở chỗ biết cách nhìn nhận đúng bản chất của con người, thể hiện sự hoạt động hằng ngày của những con người đó. Địa vị thống trị của phương pháp nhìn nhận, đánh giá con người chính là do trình độ tri thức của người lãnh đạo, quản lý và những người tham mưu quyết định. Phương pháp nhìn nhận, đánh giá con người có tài hay không phải là phương pháp thực tiễn - lôgic, chứ không phải phương pháp siêu hình, chủ quan duy ý chí. Muốn có trình độ, phương pháp thực tiễn - lôgích trong việc nhìn nhận, đánh giá để sử dụng con người một cách chính xác, phải có trình độ khoa học nhận thức cao, thể hiện ở phương pháp động, chứ không phải phương pháp tĩnh. Phương pháp động thể hiện ở các lĩnh vực tự nhiên, xã hội, con người đều không có cái gì là bất biến, vĩnh cửu, không có cái gì bao giờ cũng nguyên vẹn; rằng, mọi cái trong tự nhiên, xã hội, con người luôn luôn ở trong trạng thái biến hóa, phát triển và liên hệ lẫn nhau. Đó là lôgích của phương pháp đánh giá cán bộ.

2. Sàng lọc cán bộ theo quan điểm nhận thức mới

Đánh giá cán bộ một cách đúng đắn chính là chiếc chìa khóa để sàng lọc cán bộ. Sau khi biết rõ người cán bộ qua phân tích, đánh giá, nhà lãnh đạo và nhà tổ chức tiến hành sàng lọc cán bộ. Trong hoạt động thực tiễn của đời sống xã hội đã chứng minh là trong đội ngũ của chúng ta có nhiều cán bộ tốt. Nhưng bên cạnh đó, cũng có không ít những cán bộ xoàng và cán bộ xấu, cán bộ thoái hóa, biến chất. Vì vậy, vấn đề đặt ra là phải có sự sàng lọc như Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4, khóa XI đã ghi rõ. Muốn sàng lọc cán bộ, phải có sự phân loại cán bộ. Cấp ủy có thẩm quyền là những người chịu trách nhiệm chính trong việc phân loại cán bộ. Muốn vậy, người sàng lọc lại phải biết cách sàng lọc, và trước hết, cấp ủy hãy tự sàng lọc lấy mình.

Trong việc sàng lọc, phải nhận diện cho được những người thực sự có tài, có đức và những người cơ hội. Thực tiễn đã chứng minh những người cơ hội là những phần tử tài giả. Trong cuộc sống và trong công tác, những người cơ hội thường có những biểu hiện sau đây: loại cơ hội chính trị; loại cơ hội tham vọng chức quyền và các tham vọng cá nhân khác; loại cơ hội thực dụng; loại cơ hội trung dung; loại cơ hội bè cánh; loại cơ hội thiển cận, hẹp hòi; loại cơ hội quan liêu; loại cơ hội xa dân, xa rời thực tế; loại cơ hội đối phó; loại cơ hội giả dối, tốt mồm, xấu bụng. Có loại cán bộ “tài” tới mức bằng cách nào họ cũng có thể lách được. Họ nói: “Trên có chính sách, dưới có đối sách, đối sách giỏi hơn chính sách”.

Trong tình hình hiện nay ở các cơ quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể, cấp ủy và lãnh đạo có thể biết rõ khả năng của từng cán bộ. Biết vậy, nhưng giải quyết đối với loại cán bộ kém năng lực vẫn đang là một sự lựa chọn khó khăn của cấp lãnh đạo và những người làm công tác cán bộ. Vì vậy, quan điểm mới của việc sàng lọc cán bộ là phải dựa vào các tiêu chí: người lãnh đạo và cấp ủy cơ quan, đơn vị phải có sự chuyển biến mạnh mẽ nhận thức về vấn đề sàng lọc cán bộ, phải khách quan trong việc sàng lọc; từng cơ quan, đơn vị phải tổng kết công tác cán bộ của cơ quan, đơn vị mình, trên cơ sở đó mà sàng lọc cán bộ; phải bám sát hiệu quả và hậu quả công việc của từng cán bộ trong cơ quan, đơn vị mình để sàng lọc cho đúng; phải định rõ tiêu chuẩn người tài, đức; phải có sự phân biệt chân, giả của từng người cán bộ; không nên lẫn lộn đúng, sai, chân, giả, đừng để lọt một ai và bỏ sót một ai.

3. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ theo quan điểm nhận thức mới sau khi đã sàng lọc

Sau khi đánh giá đúng, sàng lọc tốt, thì tiến hành sắp xếp lại đội ngũ cán bộ. Sắp xếp lại xong, thì tiến hành bồi dưỡng và đào tạo đối với những cán bộ có triển vọng để sau khi đào tạo xong, có thể đưa người cán bộ đó vào diện quy hoạch, phát triển. Bồi dưỡng thì có bồi dưỡng thêm về kiến thức và đào tạo thì có đào tạo mới, đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ, văn hóa, ngoại ngữ, tin học; đào tạo ở trong nước và đào tạo ở nước ngoài. Ý thức tự bồi dưỡng, tự rèn luyện, tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người cán bộ là rất quan trọng. Trong lịch sử Đảng ta, có những nhà lãnh đạo như Nguyễn Văn Cừ, Trường Chinh, Lê Duẩn, Nguyễn Văn Linh… không hề qua một lớp đào tạo chính quy nào, mà chỉ tự rèn luyện, tự phấn đấu vươn lên trong hoàn cảnh nghiệt ngã, tự học tập (kể cả học tập khi ngồi tù trong nhà tù thực dân, đế quốc), chịu khó suy ngẫm, nâng cao trình độ và đã trở thành Tổng Bí thư của Đảng. Tư duy của những đồng chí này là tư duy kiên trì, sáng tạo.

Sau khi sàng lọc, những người không đủ năng lực, trình độ, kể cả việc cho đi đào tạo lại, cũng không có khả năng vươn lên, thì phải giải quyết bằng nhiều biện pháp, trong đó, có biện pháp là chuyển họ sang làm các công việc khác thích hợp hơn, như các việc hành chính đơn thuần, công tác đoàn thể, để cho họ tự tìm việc, chuyển sang công tác khác,…

Tuyển dụng cán bộ vào làm việc trong các cơ quan công quyền, cũng cần phải có sự sàng lọc kỹ, phải dựa hẳn vào phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, bằng cấp chuyên ngành, thi tuyển hẳn hoi; không nên đưa những người thân, quen, năng lực kém vào làm việc trong các cơ quan công quyền.

Trong bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, thì có bố trí, sắp xếp sao cho hợp lý; chọn những người năng lực và đạo đức thực sự, vượt trội để giữ những vị trí công tác khác nhau, nhất là bố trí cán bộ ở tầm chiến lược.

Trước khi bổ nhiệm cán bộ, một lần nữa, phải xem lại công tác của họ, sinh hoạt của họ, ưu điểm đến đâu, khuyết điểm đến đâu, sở trường, sở đoản ra sao, tất cả đều phải rõ ràng, có như vậy, mới bổ nhiệm đúng. Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Biết rõ ràng cán bộ, mới có thể cất nhắc cán bộ một cách đúng mực”(1).

Bất kỳ loại cán bộ nào cũng cần phải có chính sách cán bộ phù hợp, chủ yếu là các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ đối với các loại, các cấp cán bộ khác nhau; cũng phải tính đến cán bộ miền xuôi, miền ngược. Các chính sách về công tác cán bộ phải bảo đảm tính công bằng, minh bạch. Đó là động lực thúc đẩy đội ngũ cán bộ tích cực phấn đấu vươn lên, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Muốn làm tốt công tác cán bộ, một vấn đề đặt ra là phải đổi mới cán bộ lãnh đạo, xem đây là mắt xích quan trọng nhất để đổi mới công tác cán bộ như Đại hội VI của Đảng (năm 1986) đã nhận định. Cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ lãnh đạo ở cấp cao nhất, phải là những người tiêu biểu về trí tuệ, phẩm chất, lương tâm, danh dự của Đảng, của dân tộc. Những cán bộ này, nếu không hội đủ được những tiêu chuẩn trên, thì rất khó lãnh đạo được đất nước.

Chủ tịch Hồ Chí Minh suốt đời mong muốn Đảng và Nhà nước phải hết lòng, hết sức chăm lo đào tạo một đội ngũ cán bộ phụ trách có ý chí, có tài năng, có đạo đức, có tinh thần làm việc và kinh nghiệm công tác. Muốn vậy, người phụ trách đào tạo đội ngũ cán bộ phải là những chuyên gia đánh giá, chuyên gia phán đoán, chuyên gia tâm lý giỏi, những người “thợ giỏi” trong việc dùng người theo tiêu chí “quý hồ tinh, bất quý hồ đa”.

Hy vọng, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4, khóa XI về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” sẽ tạo được sự chuyển biến mới trong công tác cán bộ, trong việc sàng lọc đội ngũ cán bộ để góp phần xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh./.

--------------------

1. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. CTQG, H, 1995, t.5, tr. 282.

PGS.TS Đàm Đức Vượng
THEO TẠP CHÍ TUYÊN GIÁO
[Trở về]
Các tin mới hơn:
Thủ tướng: Tạo thể chế thông thoáng trọng dụng nhân tài
Chuyên nghiệp hoá công chức
Nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Văn hóa công chức
Các tin cũ hơn:
Nhìn cán bộ dưới lăng kính nhân dân
Tư duy nhiệm kỳ
Thực hiện tốt chính sách cán bộ - giải pháp động lực góp phần đẩy lùi suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống
Nền giáo dục mở
Phát triển năng lực NGƯỜI
Bước đột phá trong tuyển chọn cán bộ
Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Xã hội hóa sự nghiệp hỗ trợ phát triển tài năng
Kỳ thi tuyển dụng công chức năm 2012: Đảm bảo nghiêm túc, công bằng
Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
    
1   2